O período de férias costuma gerar dúvidas tanto para empregados como para a empresa.
Por esse motivo, os gestores devem conhecer o que diz a CLT, visando evitar erros no oferecimento desse benefício previsto em lei.
Assim, se você quer saber como as férias podem ser concedidas, que impactos a organização sofre se não cumprir a legislação e quais os detalhes desse pagamento, não perca este artigo. Boa leitura!
Contextualizando: o que são férias CLT
Os trabalhadores vinculados ao regime da Consolidação das Leis de Trabalho (CLT) possuem direito a férias a cada doze meses trabalhados. Uma vez completado esse número de meses, o contratado pode descansar por até 30 dias.
Além disso, estando no período de férias, o empregado tem direito ao pagamento do salário mais pagamento adicional de férias, equivalendo a um terço do seu salário bruto.
Caso o colaborador queira tirar os trinta dias de férias, é preciso pagar o adiantamento integralmente. Já se forem férias fracionadas, esse pagamento ocorrerá de forma proporcional, conforme os dias de descanso.
Até quando as férias têm que ser pagas?
Indo no contexto do item anterior, precisamos ressaltar que o pagamento desse direito deve ser realizado em até dois dias antes do início das férias do contratado.
Logo, se o funcionário almeja entrar no período de férias no dia 25 de maio, a empresa deve realizar o pagamento até o dia 23 desse mês corrente.
Como podem ser concedidas as férias?
As férias precisam ser concedidas dentro dos doze meses seguintes à aquisição desse direito, período o qual é chamado de concessivo.
Ademais, a legislação proíbe que todo o período de férias seja convertido em pecúnia, isto é, a popular “venda de férias”.
O que a lei permite, é que somente um terço da quantia pela qual o empregado tem direito seja convertido (de férias para dinheiro).
É relevante acentuar que a cada mês trabalhado, são contabilizados 2,5 dias para até 5 faltas. Esse valor de 2,5 dias por avo trabalhado é o resultado de 30/12 (trinta dias de férias / doze meses do ano).
Com isso, o empregador não pode descontar as faltas ao trabalho do colaborador que estiver na fase de férias, sendo igualmente proibida a chamada “permuta”, ou seja, a troca de ausências no serviço por dias de férias.
Sou empregador. Em quantos períodos posso dividir as férias?
Com a promulgação da Lei da Reforma Trabalhista (Lei 13.467/2017), em 2017, a CLT sofreu mudanças relacionadas ao plano de carreira, remuneração e entre outros pontos, como as férias.
Uma das principais modificações se refere à possibilidade de fracionamento e/ou parcelamento das férias, a partir de um acordo entre empregado e colaborador.
A presente legislação permitiu que as férias podem ser concedidas em até três períodos, de maneira que um deles não pode ser menor que 14 dias corridos, assim como os outros dois não podem ser menores que 5 dias corridos cada um, sempre considerando a opinião do colaborador.
Desse modo, além da reforma viabilizar a redução de 10 para 5 o número mínimo de dias para cada período fracionado (desde que um deles não seja menor que 14 dias), ela também não exigiu a comprovação da excepcionalidade da divisão por parte da companhia.
Figura do empregado nessa história. Como fica?
Diante da reforma trabalhista, que acentua o termo “desde que haja concordância do empregado”, pode-se entender que as férias do empregado podem ser divididas em até 3 vezes, podendo esse contratado concordar ou não em fracionar esse direito em dois períodos, bem como concordar ou não em 1 único período.
Qual o prazo para dar férias ao colaborador?
Segundo o artigo 134 da CLT, “As férias serão concedidas por ato do empregador, em um só período, nos 12 (doze) meses subsequentes à data em que o empregado tiver adquirido o direito.(….)”
Tirando o fato de que a Reforma Trabalhista alterou a quantidade de períodos em que o empregado pode tirar férias, é verdade o que dita o artigo anterior, assim como o proposto no item 137, que trata das penalidades impostas pelo Ministério do Trabalho no caso de não cumprimento do disposto.
Isso porque, tomando como base a determinação do artigo 134, o gestor que não conceder férias ao contratado e/ou que fizer a concessão dessas fora do período concessivo, deve pagar o valor equivalente em dobro ao empregado.
E esse pagamento em dobro considera todas as quantias a que o colaborador tem garantia, como salário, adicionais noturno e insalubridade (caso haja), média de variáveis, etc.
Dúvidas comuns sobre as férias trabalhistas
Descumprir legislações trabalhistas pode ocasionar em prejuízos para a empresa, o que pode prejudicar o fluxo de caixa e o nome da marca no mercado.
Por isso, é essencial estar por dentro das principais questões relativas a esse assunto.
Pagamento de férias no fim do contrato, como funciona?
Se o empregado adquirir o período de férias (12 meses consecutivos de trabalho) e o período de gozo não for utilizado até o fim do contrato, a empresa também precisa pagar a indenização ao contratado.
Isto é, desde que esse colaborador tenha completado pelo menos 1 ano de trabalho. Caso contrário, o pagamento será proporcional.
As horas extras devem ser contabilizadas na remuneração de férias?
Sim, pois o cálculo das férias não leva em conta somente o salário bruto do contratado, mas outros itens também, como é o caso das horas extras.
Se houver venda de férias, como fica o pagamento?
A venda de férias é calculada em cima do salário bruto + ⅓ de salário bruto + abono pecuniário + ⅓ de abono pecuniário – descontos de IRRF e INSS. Esse resultado determina a quantia recebida pelo empregado que aderir ao abono pecuniário.
Lembrando que o abono pecuniário permite a venda de apenas 1 ⁄ 3 das férias, correspondendo ao valor salarial que o trabalhador ganharia se tirasse esse período de férias.
Nesse contexto, ele não tem direito ao descanso, já que troca os dias de descanso por dias de trabalho.
Conclusão
Esperamos que você tenha aprendido sobre como as férias podem ser concedidas na empresa e quais as consequências de ofertar esse direito de maneira equivocada.
Assim, para prevenir ações trabalhistas e prejuízos financeiros, procure cumprir o que diz a CLT, pois, além de seguir a legislação vigente, você estará contribuindo para a retenção de talentos do seu negócio.